Licenciement « économique », procédure la moins risquée en matière de licenciement personnel

11th June 2015

Licenciement « économique », procédure la moins risquée en matière de licenciement personnel

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En ce jour de débat sur la loi Macron et le plafonnement en France des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, voici un article de Julie publié lui aussi par Business France  dans Le Guide des Affaires Royaume Uni 2015 sur la procédure de licenciement qui effraie le plus l’employeur français: le licenciement économique.

En France, il existe différents motifs de licenciement et le motif économique est le plus hasardeux et le plus complexe. Au Royaume-Uni, dans bien des cas, le motif de licenciement le moins à risques pour l’employeur est le licenciement « économique ».

  1. Définition du licenciement « économique » au Royaume-Uni

La raison pour laquelle nous mettons le mot économique entre guillemets ci-dessus, est que le concept est étranger à la définition de cette procédure. Le mot exact est Redundancy ou « redondance » ou encore suppression de poste. Pour éviter la confusion, nous utiliserons  redundancy  dans le reste de cette note.

Comme en France, la procédure de redundancy est applicable quand le licenciement n’est ni lié à la faute du salarié ni à sa performance. Par contre, le besoin d’établir un motif économique n’existe pas. Il y a redundancy quand l’employeur décide de supprimer ou déplacer un ou plusieurs postes. Ce qui déclenche la procédure est la suppression du poste peu importe que le poste supprimé soit remplacé par un poste similaire ou délocalisé ou que l’employeur fasse des profits.

Le juge n’a aucun pouvoir d’appréciation sur la pertinence de la suppression de poste au nom de la sacro sainte non immixtion du juge dans la gestion de l’entreprise. Son seul pouvoir au niveau de la décision d’opérer une ou plusieurs redundancies est un contrôle de la réalité de la suppression et ceci seulement au moment où la décision est prise.

 

Ainsi le licenciement d’ouvriers à midi et le réembauchage de nouveaux ouvriers avec le même profil à 16.00 fut jugé fair par les tribunaux car l’employeur a pu démontrer que ce réembauchage quelques heures après venait d’une commande inopinée d’un client.

 

  1. Poste unique ou pool of workers

 

La procédure de redundancy sera extrêmement simple pour quelqu’un ayant un poste unique.

 

Les choses sont un peu plus compliquées si le poste ou les postes supprimés sont occupés par plusieurs personnes ayant le même titre. Par exemple, la suppression de deux postes de secrétaires sur cinq. Dans ce cas, il y a un pool of workers et l’employeur se doit d’utiliser des critères objectifs et non discriminatoires.

 

Cependant, même si la procédure de redundancy est une procédure étrangère à la procédure de résiliation pour faute ou performance, la sélection des candidats pouvant potentiellement être sélectionnés peut retenir comme critère objectif des critères personnels tels que le dossier disciplinaire ou la note d’entretien annuel d’évaluation. L’employeur peut faire preuve d’originalité dans le choix de ses critères à partir du moment où ils sont objectifs.

 

Il faut aussi éviter l’écueil de la discrimination et notamment de la discrimination indirecte. Sélectionner les salariés à temps partiel peut être discriminatoire contre les femmes, plus souvent en charge des enfants. Sélectionner sur un diplôme peut être discriminatoire contre les étrangers, qui auront fait leurs études ailleurs. Sélectionner sur les absences maladie peut être discriminatoire envers les handicapés. Sélectionner sur l’ancienneté peut être discriminatoire contre les jeunes.

 

  1. Procédure de consultation

 La redundancy vise le poste, et non la personne qui occupe le poste. L’objectif de la procédure est de sauver l’emploi. La procédure se fait un deux étapes : le poste est d’abord mis at risk of redundancy. A l’issue d’une procédure de consultation, le licenciement sera prononcé à moins qu’une solution ait été trouvée pour garder le salarié dans l’entreprise ou le groupe.

 

Mes clients français sont toujours étonnés quand je ne peux pas répondre à la question de la durée de la consultation. Pour les licenciements de moins de 20 personnes, la seule indication que je peux donner est l’obligation d’avoir une consultation d’une durée raisonnable permettant d’étudier les alternatives au licenciement. Si l’employeur n’a que peu de salariés au Royaume-Uni et aucun poste vacant, la consultation peut prendre seulement une semaine.

 

La consultation porte sur la décision de mettre le poste at risk. Un salarié peut tenter de convaincre son employeur de renoncer à leur plan. Elle porte aussi sur la sélection en cas de pool of workers. A ce niveau, l’obligation est d’écouter pas d’acquiescer.

 

Elle porte surtout sur les alternatives au licenciement. L’employeur a l’obligation de proposer les postes similaires existants au salarié concerné. En outre, l’employeur ne peut pas refuser arbitrairement au salarié licencié de postuler à des postes plus junior. L’employeur devra se justifier s’il refuse ce poste au salarié. Si le salarié visé par la redundancy  accepte le nouveau poste, ce dernier ne percevra pas d’indemnités car il n’y a plus de licenciement.

 

S’il n’y a pas d’alternative à la redundancy, l’employeur mettra un terme au contrat pour cause de redundancy et le préavis commencera.

 

  1. Indemnités de redundancy 

 

L’indemnité de redundancy est faible. Outre les indemnités contractuelles tels que l’indemnité de préavis (si l’employeur décide de dispenser le salarié de l’effectuer) ou l’indemnité de congés payés l’employeur devra payer une indemnité légale pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté.

 

La Statutory redundancy pay se calcule en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié concerné. Il s’agit de 0.5 à 1.5 semaines de salaire par année d’ancienneté. Il est important de noter que la semaine de salaire est plafonnée à un taux légal revu chaque année (£475 en 2015). Ainsi, un salarié dont la rémunération est de £75,000 ne reçoit qu’un tiers de semaine de salaire.

 

J’espère avoir pu illustré la simplicité du processus. Ainsi quand un client m’appelle avec l’intention de se séparer d’un directeur pays pour des motifs liés à ses performances, je vérifie toujours si le poste va disparaître car une procédure de redundancy sera bien moins longue et couteuse qu’une procédure de performance.

 

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